Reforma laboral: ??c??mo las empresas deben anticiparse a su implementaci??n?

La reciente aprobaci??n de la reforma laboral marca un punto de inflexi??n en la regulaci??n del trabajo en Colombia.

(Lea: Reforma pensional: pese a su suspensi??n, contin??an los traslados y las Accai ).??

M??s all?? de los cambios legales, esta reforma redefine aspectos estructurales de la relaci??n laboral, con implicaciones directas en costos, operaci??n y estrategia organizacional.

Ante estos cambios, la firma Serrano Mart??nez CMA revel?? qu?? significa cada ajuste para las empresas y c??mo deben anticiparse a su implementaci??n con el fin de lograr una adaptaci??n exitosa y evitar la exposici??n a riesgos legales y financieros.

Lo novedoso: Se ampl??a la jornada nocturna de 7:00 p.m. a 6:00 a.m. Esta disposici??n entrar?? en vigencia 6 meses despu??s de la sanci??n de la ley.

Lo novedoso: El recargo por trabajo en d??a domingo o festivo ser?? del 100%. La implementaci??n podr?? ser?? gradual, as??:

2025: 80%
2026: 90%
2027: 100%

Se mantiene la jornada m??xima de 42 horas con la respectiva reducci??n gradual.

La duraci??n m??xima de la jornada ordinaria es de 8 horas al d??a.

La jornada m??xima legal puede distribuirse, de com??n acuerdo, de 5 a 6 d??as a la semana, garantizando siempre el d??a de descanso obligatorio y sin afectar el salario.

(Aqu??: Declaraci??n de renta 2025: fechas para presentarla y a quienes les tocar?? hacerla ).??

El n??mero de horas diarias de trabajo podr?? distribuirse de forma variable y flexible durante la respectiva semana, teniendo como m??nimo 4 horas y como m??ximo 9 horas sin lugar a trabajo suplementario.

Las partes pueden acordar turnos de trabajo sucesivo de 6x36. No podr??n realizarse dos turnos sucesivos, salvo para trabajadores de direcci??n, confianza y manejo.

Lo desafiante: El contrato de aprendizaje ser?? considerado un contrato de trabajo a t??rmino fijo que se rige por las normas laborales del C??digo Sustantivo del Trabajo. Tendr?? una duraci??n m??xima de 3 a??os. Se reconocer??n prestaciones, auxilios y dem??s derechos propios del contrato laboral.

Adem??s de la obligaci??n de afiliar al aprendiz a los subsistemas de salud y riesgos laborales, tambi??n ser?? obligatoria la afiliaci??n en pensiones (en la fase pr??ctica). Tambi??n debe recibir un (1) SMLMV durante la fase pr??ctica como apoyo de sostenimiento en la formaci??n tradicional.

La monetizaci??n es de 1.5 SMLMV por cada aprendiz no contratado.

Lo desafiante: Se elimin?? la posibilidad de no pagar la monetizaci??n cuando se hayan solicitado aprendices y estos no hubieran sido suministrados por el Sena.

No puede prorrogarse indefinidamente. Podr?? renovarse hasta completar 4 a??os, de lo contrario, se entender?? celebrado a t??rmino indefinido desde el inicio de la relaci??n laboral.

Este t??rmino m??ximo iniciar?? a contar desde la entrada en vigencia de la ley.

Se mantienen las reglas jurisprudenciales. Se elimina el proceso disciplinario para despidos con justa causa. Se mantiene s??lo para la aplicaci??n de sanciones disciplinarias.

Lo desafiante: El trabajador contar?? con un t??rmino no inferior a 5 d??as para manifestarse frente a los cargos imputados, controvertir las pruebas y aportar lo que considere necesario para sustentar su defensa. El empleador debe actualizar el Reglamento de trabajo acorde a los par??metros descritos dentro de los 12 meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley.

Lo positivo: Se elimina el permiso ante el Ministerio del Trabajo para laborar horas extras. Se establecen reglas claras en caso de que el empleador no lleve un registro de horas extras.

Lo novedoso: Si se acredita que la empresa no realiza el pago de horas extras, el Ministerio del Trabajo podr?? suspenderle la facultad de trabajar tiempo suplementario hasta por 6 meses.

Se adicionan las siguientes licencias remuneradas: (i) para asistir a citas m??dicas de urgencia o programadas; (ii) para asistir a compromisos escolares como acudiente; (iii) es facultativo del empleador reconocer 1 d??a de descanso remunerado cada 6 meses por uso de bicicletas como transporte p??blico.

Lo positivo: Se establece que, si el empleador acredita el pago directo al trabajador del valor correspondiente al retiro de cesant??as, no proceder?? la sanci??n por no consignaci??n al fondo de cesant??as. En todo caso, el pago debe efectuarse para los fines legales (vivienda, educaci??n, etc).

Lo positivo: Crea el teletrabajo transnacional para personas que laboran desde el extranjero con una empresa en Colombia.

Lo desafiante: (i) El empleador debe adquirir un seguro internacional de salud que cubra las prestaciones asistenciales en caso de incapacidad o accidente. El empleador estar?? a cargo de las prestaciones econ??micas a trav??s del Sistema de Seguridad Social Colombiano.

(ii) Establece como obligatorio el auxilio de conectividad en reemplazo del auxilio de transporte para aquellos trabajadores con salarios inferiores a 2 SMLMV.

Lo novedoso: Se crea una cuota obligatoria de discapacidad, as??:

Para empresas con hasta 500 trabajadores deber??n contratar o mantener contratados, seg??n corresponda, al menos 2 trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores en adelante, deber??n contratar al menos 1 trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores. Esta obligaci??n aplicar?? sobre el total de trabajadores de car??cter permanente y ser?? obligatoria a partir del segundo a??o de vigencia de la ley.

En aquellos cargos y sectores de la econom??a d??nde no sea posible contratar personas en estado de discapacidad o invalidez, deber?? informarse dicha situaci??n al Ministerio del Trabajo.

Las empresas deben otorgar, en la medida de sus posibilidades, el derecho preferente de reubicaci??n a las mujeres trabajadoras v??ctimas de violencia de g??nero, violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio, sin desmejorar sus condiciones, y garantizar la protecci??n de su vida e integridad.

La reforma laboral no es ??nicamente un ajuste normativo: representa una transformaci??n profunda en la forma en que las empresas contratan, remuneran y gestionan a su talento humano. Estos cambios implican nuevas obligaciones, aumentos potenciales en los costos laborales y una revisi??n integral de los procesos internos de cumplimiento, formaci??n, contrataci??n y operaci??n diaria.

Anticiparse a estos ajustes no solo permite una mejor gesti??n financiera y jur??dica, sino que ofrece ventajas claras en t??rminos de planeaci??n estrat??gica, prevenci??n de contingencias y fortalecimiento de la reputaci??n empresarial. Prepararse desde ahora facilita la implementaci??n gradual, permite ajustar presupuestos, redise??ar turnos y adaptar reglamentos sin caer en incumplimientos ni improvisaciones.